Eşitlik, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Politikası

Teknosa, eşitliği, çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik eden bir iş kültürü oluşturmayı amaçlamaktadır. Eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılığın sağladığı anlayışlı, güvenli, yaratıcı ve sinerji dolu bir çalışma ortamı ile organizasyon genelinde, dengeli ve sürdürülebilir bir katma değer yaratmayı ve bu sayede toplumun her kesiminden işini en iyi şekilde yapan bireyleri istihdam etmeyi ve mevcut yetenekleri bünyesinde tutmayı hedefler.

 

İşbu Eşitlik, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Politikası ve buna bağlı prosedürlerin uygulanmasından ve uygulanmasına destek olunmasından Teknosa’nın tüm birimleri ve çalışanları sorumludur. Politikanın periyodik olarak güncellenmesi İnsan Kaynakları İş Ortağı ve Kariyer Kıdemli Müdürlüğü’ne, politikada belirtilen ilke ve hedeflerin hayata geçirilmesine ilişkin izleme ve kontrol sorumluluğu ise Risk, Uyum ve İş Sürekliliği Müdürlüğü'ne aittir.

 

Teknosa, çalışanlarının farklılıklarına değer veren ve herkesin saygı gördüğü, kendini ait hissettiği bir çalışma ortamı sağlamayı taahhüt eder. Tüm süreçlerinde fırsat eşitliğini gözeten Teknosa, işe alım, yerleştirme, gelişim, eğitim, ücretlendirme ve terfi kararlarını çalışanların nitelikleri, performansları, becerileri ve deneyimlerine göre yapar. Bu sistemde, performans ve kurumsal başarıya katkı takdir edilirken, kültürel çeşitlilik ve fırsat eşitliği de teşvik edilir. Çeşitli geçmişlerden gelen, farklılıklara saygı duyan ve kendini organizasyona ait hisseden çalışanların varlığı, Teknosa'nın iş hedeflerine ulaşmasında kritik bir öneme sahiptir. Bu nedenle, farklı deneyimlere sahip açık fikirli yeteneklerin şirkete çekilmesi, geliştirilmesi ve elde tutulması için çalışılmaktadır.

 

Teknosa, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama ve cinsiyetçilikten kaynaklanan önyargılarla mücadele etmeyi öncelikleri arasında görmektedir. Kadınların iş hayatındaki yerini güçlendirmek ve kadın-erkek çalışan dengesini korumak Teknosa'nın önemli stratejik hedeflerinden biridir. Şirket, yönetici pozisyonlarında kadın istihdamını artırmaya yönelik stratejilere özel bir önem verir ve kadınların iş gücüne katılımını teşvik edecek, iş-özel yaşam dengesini destekleyecek uygulamalar geliştirir. Ayrıca, Teknosa, kadınların tüm sektörlerde ve her seviyede ekonomik hayata daha fazla katılmalarını sağlamak amacıyla, kadınların güçlenmesini hedefleyen ulusal ve uluslararası platformlara aktif olarak katılır ve bu girişimleri destekler.

 

Teknosa Yönetim Kurulu yapılanmasının daha etkin bir şekilde oluşturulmasına ve bu suretle Şirket performansının artırılmasına hizmet etmek üzere, Yönetim Kurulu üyelerinin aday gösterilme sürecinde çeşitliliğin ve kapsayıcılığın teşvik edilerek farklı profil, bilgi, deneyim ve niteliklere sahip kişilerin Yönetim Kurulu’nda görevlendirilmeleri esastır.

 

Teknosa, Yönetim Kurulu başta olmak üzere tüm yönetim ve istihdam kademelerinde çeşitlilik ve kapsayıcılığın teşvik edilmesinin Şirket performansını artıracağına inanmaktadır. Teknosa Yönetim Kurulu üyeliğine aday gösterme süreci, Şirket esas sözleşmesinde yer alan düzenlemeler başta olmak üzere, Türk Ticaret Kanunu ve Sermaye Piyasası Kanunu ile ilgili diğer düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilir. Yönetim Kurulu’na aday gösterme sürecinde şirket kültürü, yatırım ve faaliyet alanları, finansal büyüklük ve stratejik hedefler dikkate alınarak, görevin gerektirdiği bilgi birikimi, tecrübe ve yetkinliğe sahip, tüm menfaat sahiplerinin çıkarlarını koruyabilecek nitelikleri haiz adaylar belirlenir.

 

Bu adaylar, Teknosa’nın faaliyet gösterdiği sektörde, ulusal ve/veya uluslararası düzeyde profesyonel tecrübe kazanmış adaylar arasından seçilir. Aday havuzu sektör deneyimine ek olarak, denetim tecrübesi, risk yönetimi ve dijital teknolojiler gibi teknik ve stratejik deneyimleri de içerecek şekilde oluşturulur.

 

Yönetim Kurulu üye adaylarının belirlenmesi sürecinde ayrıca çeşitlilik ve kapsayıcılık ön planda tutulur. Yönetim Kurulu’nda yaş, ırk, uyruk, milliyet, etnik köken, dil, engellilik hali, politik ve dini inançlar, mezhep, cinsiyet kimliği ve cinsiyet, kültürel geçmiş ve mesleki deneyim bakımından çeşitliliğin sağlanması hedeflenir. Anılan unsurlar dikkate alınarak Yönetim Kurulu’nun yapısında kapsayıcılığın artırılması teşvik edilir. Bu çerçevede, Teknosa Yönetim Kurulu’nda kadın üye oranını en az %30 seviyesinde tutmayı hedeflemektedir. Aday belirleme sürecinde hukuka aykırı olması ve/veya kişinin özel yaşamının gizliliğine saygı gösterilmesi bakımından adayların bizzat kendilerince beyan edilmediği takdirde adaylardan söz konusu unsurlar hakkında bilgi istenmez. Ancak bu unsurları kendi özgür iradeleriyle yapılan beyanı esas alınarak bilinen veya öğrenilen kişiler arasından azami derecede çeşitlilik sağlanacak şekilde aday havuzu oluşturulur. Adaylardan alınan her türlü kişisel veri ilgili yasal yükümlülükler çerçevesinde muhafaza edilir.

 

Adayların belirlenmesi ve Yönetim Kurulu’na önerilmesi konusunda Kurumsal Yönetim Komitesi yetkilidir. Komite, gerekli ve uygun gördüğü takdirde, belirlemiş olduğu kriterlere uygun adayların tespiti noktasında bağımsız bir kuruluştan danışmanlık ve destek alabilir. Bağımsız kuruluş tarafından işbu Politika’da düzenlenen prensiplere göre aday havuzu önerilmesi esastır.

 

Yönetim Kurulu’nda ayrıca, görevlerini hiçbir etki altında kalmaksızın yapabilme kabiliyetine sahip bağımsız üyeler bulunur. Yönetim kurulu içerisindeki bağımsız üye sayısı toplam üye sayısının üçte birinden az olamaz. Yönetim Kurulu üyeleri Kurumsal Yönetim İlkeleri doğrultusunda Genel Kurul tarafından seçilir. Bağımsız üyelerden birisinin herhangi bir sebeple görevinden ayrılması durumunda, sermaye piyasası mevzuatında yer alan düzenlemelere uymak ve ilk genel kurulun onayına sunmak kaydıyla kooptasyon yöntemiyle de bağımsız yönetim kurulu üyesi seçilebilir. Bağımsız üyelerin aday gösterilebilmeleri için Sermaye Piyasası Kurulu’nun kurumsal yönetime ilişkin düzenlemelerinde yer alan bağımsızlık kriterlerini sağlamaları gerekir.

 

Teknosa işe alım politikamız, insana ve bilgiye değer verme, objektif değerlendirme ve fırsat eşitliği ilkelerine dayanır. Çalışanlar, yaşı, cinsiyeti, ırkı, dili, dini, felsefi veya siyasi görüşü, etnik kökeni, ekonomik durumu, sağlık durumu, hamilelik veya potansiyel hamilelik durumu, engeli, dış görünüşü, yaşam tarzı, giyim tercihleri ya da cinsel yönelimi ne olursa olsun yalnızca profesyonel yetkinlikleri ve nitelikleri doğrultusunda seçilir, işe alınır ve potansiyellerini geliştirmeleri için desteklenir. 

 

Teknosa, yetkinlik ve yetenek odaklı ölçme-değerlendirme uygulamaları ile seçme ve yerleştirme süreçlerinde fırsat eşitliğini sağlar. Liderlik kültürü ve yönetim anlayışında kapsayıcı bir yaklaşımı benimseyen Teknosa, tüm çalışanlara uygun eğitim ve kariyer gelişimi fırsatları sunarak onların potansiyellerini gerçekleştirmelerini destekler. Çalışanların görüş ve önerilerini dikkate alarak, bu fikirleri dile getirebilecekleri platformlar oluşturur ve katılımcı bir kültürün gelişmesini teşvik eder. Ayrıca, sektöre nitelikli insan kaynağı kazandırmak için eğitim ve gelişime yatırım yapar, iş birlikleri geliştirir ve çalışanlarını çeşitlilik ve kapsayıcılığı yönetme konusunda yetkin hale getirir.

 

Teknosa kadınlar, engelli bireyler, farklı etnik kökenlere sahip kişiler veya yönetim kademelerinde az temsil edilen çalışanlara yönelik yetersiz temsiliyet sorununa dair inisiyatiflerini hayata geçirir. Bu kişilerin istihdamını arttırmak için çalışmalar yapar.

 

Teknosa, ücret ve yan hak uygulamalarıyla, çeşitlilik kapsamında hiçbir farklılık gözetmeksizin tüm çalışanlara eşit fırsatlar sunmaktadır. “eşit işe eşit ücret” ilkesi ile aynı görev ve sorumluluklara sahip çalışanlara eşit ücret ödemektedir. Eşit ücret politikasının sürdürülebilirliğini sağlamak amacıyla, süreçlerini düzenli olarak izlemeye ve kontrol etmeye devam etmektedir. 

 

Kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ortalama ham ücret farkını ve eşit işe eşit ücret sağlandığını yıllık olarak İnsan Kaynakları Ücretlendirme Birimi ile asgari aşağıdaki kırılımda takip eder.  

 

-CEO ve CEO’ya birinci dereceden bağlı üst yönetim üyeleri 

-CEO’ya birinci, ikinci ve/veya üçüncü dereceden bağlı orta ve üst yönetim üyeleri 

-Seviyeden bağımsız tüm çalışanlar (iş ilişkisini düzenleyen sözleşme ve çalışma modelleri arasında ayrım gözetmeksizin). 

 

Bu oranların eşit olmaması durumunda her bir şirket eşitliği sağlamak üzere azami 2 yıllık bir yol haritası belirler. Yol haritası kapsamına ücret düzeltmelerine ilişkin alınacak önlemler dâhil edilebilir.

 

Teknosa, ücretli ve ücretsiz doğum ile ebeveynlik izni uygulamalarını desteklemektedir. Ücretli doğum izni 5 haftadan az, ücretli babalık veya ebeveynlik izni ise 2 haftadan az olmamak üzere uygulanır. Bu izinleri kullanan çalışanlara yönelik olarak yöneticiler, izinlerin alınmaması ya da kısaltılması yönünde herhangi bir yazılı veya sözlü baskı yapamaz, kısıtlama getiremez ya da bu izinlerden dolayı çalışana baskı, misilleme veya olumsuz iş uygulamaları yapamaz. Doğum izni süresince geçen süreler, prim hesaplamalarına ve terfi süreci bekleme dönemlerine dahil edilir ve bu süreler, ücret ayarlamalarını olumsuz yönde etkilemez. Teknosa, doğum veya ebeveynlik izni sonrası işine dönen çalışanların sayılarını ve oranlarını belirli kategorilerde izleyip kamuoyu ile paylaşır ve bu oranları artırmak için gerekli adımları atar.

 

Teknosa, esnek ve uzaktan çalışma ile çalışan çeşitliliğini ve kapsayıcılığını artırmakta, farklı beklentileri, kısıtları olan yeteneklere, daha hassas gruplara fırsat eşitliği ve istihdam fırsatı yaratmaktadır. Bu kapsamda, esnek istihdam modellerinin kullanımı ve performans yönetim sistemlerinin yeni normale göre kurgulanması yönünde uygulamalar yapılmıştır.

 

3.6.1.1. Uzaktan Çalışma: Uzaktan çalışma modelleri ve uygulama esasları Sabancı Topluluğu Uzaktan Çalışma Politikası kapsamında belirlenmiştir. 

3.6.1.2. Karma Uzaktan Çalışma: Belirlenmiş esaslar dâhilinde, çalışanların haftanın/ayın belli günlerinde şirketine ait işyeri lokasyonlarında, diğer günlerinde ise Sabancı Topluluğu Uzaktan Çalışma Politikası kapsamında belirlenmiş uzaktan çalışma lokasyonlarında işini gerçekleştirildiği, karma çalışma modeli.

3.6.1.3. Uzaktan Çalışma: İş organizasyonu kapsamında çalışanın iş görme edimini, tamamen, şirketine ait işyeri lokasyonları dışında, Sabancı Topluluğu Uzaktan Çalışma Politikası kapsamında belirlenmiş uzaktan çalışma lokasyonlarında, yerine getirdiği çalışma biçim. “Uzaktan Çalışma ve Karma Uzaktan Çalışma” ancak, işin niteliği gereği uzaktan yapılabilecek işler için mümkündür.   

 

Tüm çalışanlar için, çalışanların zaman aralıklarını mevzuatın düzenlediği tüm çalışma biçimleri ile uyarlı olduğu ölçüde işi gereği esnek çalışmaya elverişli olması durumda kendilerinin belirleyebilecekleri saatlerde çalışması, yarı zamanlı (part time) çalışma, belirli süreli çalışma gibi esnek çalışma modelleri sunulmaktadır. Teknosa, çalışanlarına esnek çalışma modelleri için iş gerekliliği kapsamında iş araçlarını temin eder.  Ayrıca, uzaktan ve esnek çalışma modellerine ilişkin oryantasyon ve ihtiyaçlarına yanıt veren destek programlarını gerekli görülmesi halinde sunar.

 

İşbu politikaya olabilecek bir durumdan haberdar olan veya böyle bir şüphesi bulunan herkes, doğrudan bağlı oldukları yöneticilerine, durum doğrudan bağlı olunan yönetici ile ilgili ise Şirket Etik Kural Danışmanına ve/veya şirket CEO/Genel Müdürüne, olayla ilgili bir adım atılmaz ve sonuç alınamaz ise Sabancı Holding Etik Kuruluna bildirmekle yükümlüdür.